138记者：听说天方玉妍对中层的培养是非常有独门匠心的?

李知霖：没错，我们在美业踏实沉淀育人教育已经超过了7年，其中只有我们能够做到而别人无法达到的则是“员工的根性教育”，这是美容行业最为忽视的板块，因为决定一个员工的长远发展更多的是她的德行和职业操守，在我们7年的市场培训经验中我们看到了太多会所和公司的中层因为无法正确理性的看待自己和企业，做出很多令人遗憾的事情，而因为她自身思维的束缚和能力的局限也让她们在今后的发展中吃尽苦头，还有很多曾经很优秀的员工最后沦落为非常平庸的“家庭妇女”，为了打开这些精英员工的视野和思维，我们编写了很多高阶经理人课程，为她们指引职业生涯下一步的规划，并且这些规划清晰到下一步的能力匹配需求，以及对应责任和压力，这样就让他们可以提前看到自己的未来，不至于在今天的成绩上凭感觉猜测明天的发展，让她们提前做好进阶的准备。

同时我们会把精英员工纳入企业最高的决策体系，会对品牌营销的下一阶段思路策划、对会所项目管理系统的改革、新品的开发思路等关键核心问题与精英员工分享，大家共同参与决策，这样在这种群策群力的工作中她们了解了企业高层的运作思想，同时也找到了自己的差距和不足，也为自己下一步成长树立了方向和标杆，所以天方玉妍对中层的培养是非常有独门特色的。

138记者：美业有很多优秀的企业文化，比如说巨邦的军队文化，咱企业适合什么样的文化?

李知霖：我认为最适合我们企业的是充满亲情的“家文化”，很多同行说“家文化”容易让人懒惰，容易产生“大锅饭”的现象，但是我们认为这是因为他们没有搞清楚“家的温暖”和“制度的明晰”并不矛盾。现在的美业从业人员很多都是80、90后，她们身上少了70后的拼搏意识，但是却多了很多创意和想法，这是利弊共存的现象，美容企业用好她们的关键在于正确的引导和发挥，而不是单纯的“榨取利润”的思维。

138记者：那咱企业“家文化”具体体现在哪里?

李知霖：首先，我们会对每一个进入这个大家庭的人负责，尽可能确保她们在这个平台上找到属于自己的位置。比如，新人一旦入职就需要给她营造一个充满“爱”的文化，这个“爱”不是普通意义上的爱，而是真正关心她们成长严格而又人性的爱，是真正为她们成长负责任的爱。我们没有KPI考核体系，但是我们更看重的是“育人”而非“考人”，我们虽看重表面的数据，更看重数据背后反映的这个员工能力的短板，以及怎样能够弥补这个短板让她取得更大的成绩和成长。

比如天方玉妍A\B\C级导师评判是有晋升考核标准的，但是如果当她觉得本月经理提供的资源和考核目标差距过大不合理之时，我们可以接受她的申诉暂停这个月的晋升考核;员工本月未能达成如期的回款目标，我们会检查这家店的服务工作是否按照我们的标准完成，如果真的是由于客户的特殊原因无法配合完成，而员工已经完全履职，那么我们对该员工本月并不会有任何处罚。

138记者：如您所说“家文化”有人性的的关怀同时也有严格的爱吧?

李知霖：是的，因为温室里长不出抗风雨的青松。我们会对每一位员工有一个短期、中长期的成长要求计划，对她的能力成长、业绩增长都有着清晰的规划和帮助，如果当有员工懈怠不想前行之时，整个公司都在进步的“磁场”会让她感到压力，进而的单独谈话也会重新梳理她的工作态度;除了这些之外天方玉妍特有的“家文化”也让这些成长中的员工感受到了公司的一份温暖和爱意，例如员工生日会、员工家庭排忧解难等等。这些平时点滴的付出换来了员工的满意和勤奋，这是很多公司拿再多钱也买不来的环境!

138记者：最后您想对美容行业的年轻朋友说点啥?

李知霖：虽然美容行业竞争压力一天天在增大，但是我们的能力也可以一天天提升，就好像草原上奔跑的狮子和羚羊，狮子如果奔跑不过最慢的羚羊那么就一定会被饿死，而我们也应该正确审视自己的能力，是否我们虚弱的快被最慢的羚羊甩掉了，这才是我们更应该关注的问题!

后记：正如李知霖所说，如今美容行业市场竞争异常巨大，很多曾经优秀的品牌公司业务都在萎缩，很多曾经叱咤风云的美业前辈都已经消失匿迹，我们切身体会了行业发展变革之残酷，更要看到在这种大环境之下企业的生存和发展之道。而美容企业要想获得成功除了战略布局准确外更需要强大的执行力，而执行力就来自于优秀团队的付出和奉献。天方玉妍也因为重视团队建设的培养，才能有今天这样的成就。